L’accroissement du nombre de salariés souffrant de burn-out amène aujourd’hui le Ministère du Travail à examiner sa reconnaissance comme maladie professionnelle. L’Assemblée Nationale planche ces jours-ci sur cette question dans le cadre du projet de loi sur le dialogue social.
12% de la population active est concernée, ce qui représente quasiment deux salariés sur dix… C’est dire.
S’attaquer à cette question nécessite d’appréhender le phénomène dans sa globalité : le contexte et l’organisation du travail, les relations professionnelles, le management, l’évolution des carrières, etc. La frontière entre vie professionnelle et vie personnelle est également impactée. Quand un salarié consulte ses emails sur son smartphone (personnel souvent…) alors qu’il est en train de diner en famille, la frontière est de fait repoussée voire inexistante. Ce fait social d’effacement a d’ailleurs été baptisé « blurring ».
En la matière et sans négliger le soin, il me semble que les efforts doivent être mis du côté de la prévention. Les entreprises qui emploient vont devoir développer leur sensibilité et des plans d’action concrets concernant le bien-être de leurs salariés au travail.
De la même manière, les salariés peuvent agir à leur niveau en pensant ou repensant leur rapport à leur travail et en mettant en place des stratégies d’écoute de soi.
Soulager et soigner des salariés confrontés à un burn-out coûte cher à la Sécurité Sociale mais cela coûte également cher aux personnes concernées. Parfois il faut plusieurs années pour se remettre complètement et retrouver tous ses moyens. Les dégâts sont considérables et longs à résorber. L’état d’épuisement, lorsqu’il est constaté par la personne, par son médecin ou par un proche, vient marquer le point d’orgue d’une longue descente aux enfers…
Alors « maladie professionnelle » ? Oui. Mais avec une prise en charge pensée de façon systémique et graduée de la prévention au soin, incluant une responsabilisation des acteurs et des actions d’amélioration à tous les niveaux : celui de la personne concernée et celui de l’entreprise qui l’emploie.
Dans les deux cas, la pratique de la sophrologie est un outil adapté. Ses techniques et outils peuvent :
– soutenir les salariés en souffrance en les aidant à se recentrer et à retrouver estime et confiance en soi,
– accompagner les entreprises dans leur stratégie de mieux-être au travail et de réduction des risques psycho-sociaux.
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